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学习|华为凝聚员工的四大法宝

来源:厦门人才网 时间:2021-02-22 作者:橙子的视角 浏览量:

   有人把华为在"吸引人才,留住人才,让人才为企业创造价值,优胜劣汰"四个方面所采取的人才管理策略,比作桃子、绳子、鞭子和筛子。

     【关键词】华为,人才管理策略

     有人把华为在"吸引人才,留住人才,让人才为企业创造价值,优胜劣汰"四个方面所采取的人才管理策略,比作桃子、绳子、鞭子和筛子。

     但是,这并不意味着华为没有用"绳子"来"捆绑"优秀人才的思考和实践。深入分析华为的经验,你将看到,华为设计的人才管理机制,对于优秀的人才是明显具有"捆绑"效果的。这种"捆绑"行为主要体现在三个方面:

    

     这是最高明的人才捆绑策略,是精神的"捆绑"。

    

     它给人才们的暗示是,在华为工作,如果你能满足公司的要求,你就有可能获得在其他企业不能获得的金钱回报,这是物质利益的"捆绑"。众所周知的,任正非所说的"不能让雷锋吃亏",主要体现在这一点上。

    

     华为用于"抽打"员工的"鞭子"主要有两条:

    

     华为重视人才培养的逻辑说起来简单而明确:只有通过严格多样的培训,才能帮助人才建立足够的工作意愿和能力;只有人才有了足够的工作意愿和能力,才能为组织创造最大化的业绩;只有为组织创造了最大化的业绩,个人在组织中才能得到最大化的回报。

    

    

     分析岗位工作的履职情况是进行组织内人才评价的基础,岗位划分必须结合工作实际。理顺岗位设置,从各部门的实际业务入手,在岗位确定后每个岗位都要编写详细的岗位说明书,最后,还要根据岗位描述中的内容进行岗位评价,以确定岗位等级。

     评价指标是人才评价体系的灵魂,通过评价指标可以向员工传递组织在选人、用人上的标准。指标的设计要全面反映组织发展的需要,必须符合各业务单位的实际。考核指标的设计也需充分反映人才显性和潜在两方面的能力,既要评价工作的成果,也要评价在工作的、过程中,所表现出来的沟通、协调等潜在能力。考核指标的设计要区分类别,按岗设计。对每一个考评指标都要进行准确的描述,对领导岗位、管理岗位和技术岗位的考核指标都应进行差异化设计。

     在细化岗位、制定指标后,各单位应制定适合实际情况的考核办法。岗位设置是前提、评价指标是核心、考核制度则是保证。明确考核机构、考核周期、考核范围、考核程序、考核结果反馈和应用等内容,用制度保证考核体系有效运转。考核结果反馈后,还要了解员工意见,帮助员工进行改进,同时根据考核结果对优秀者予以升职等奖励,考评不合格者视不同情况采取调整岗位、培训、裁员等具体措施。

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