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用离职率来考核HR合理吗?

来源:厦门人才网 时间:2015-08-30 作者:厦门人才网 浏览量:
[知识讲解]
当员工离职率偏高,公司应该尽快找出问题的症结:是招聘流程出了问题,以致没有找对员工?还是主管的管理风格造成员工不满?在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后,探索真正的原因。甚至制定降低员工离职率的策略。
在新法颁布后社会人才正式进入了员工流动时代,有正常的流动量是应该鼓励的,但对于一个企业来说,太大的人员流动其危害是巨大的。因而企业领导者们要始终把为员工建立一个良好的工作环境与发挥空间作为最重要的工作来抓。只有这样,企业才有蒸蒸日上的可能。

在制定降低员工离职率策略时大体可遵循以下步骤。

第一步:了解离职原因:
了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时,公司首先要做的是,系统性收集相关资料,了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式,包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料这几种:一、离职的是哪一种员工,以及他们离职的原因;二、公司与员工去留相关的政策;三、行业内员工的离职情况;四、留在公司的员工,他们待在公司的原因。
这里需要特别注意的是许多公司将收集资料的重心放在离职员工上,希望能够改进缺点。事实上,了解员工选择待在公司的原因,能够发挥公司现有优点,对公司一样有帮助。因此,不要忽略了向现有员工收集资料。要知道留住一个人,比招募一个人成本要低很多。

第二步:分析所收集资料

有了足够且正确的资料后,公司需要整理解读这些资料,明确公司目前面临的问题。例如,公司发现,某个部门的员工离职率特别高,可能原因是,该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足,造成员工对工作不满。又例如,公司的招聘程序不佳,无法有效筛选不适合公司,或喜欢更换工作的求职者,以致员工待在公司的时间无法长久。

第三步:针对问题找出现阶段公司可以提供的解决办法

研究显示,男性及女性员工的离职率相差不多,但是离职的原因却大不相同。例如,女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外,研究显示,工作表现不好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职,表现不好的员工之所以想要更换工作,主因之一是他们的工作绩效评估不佳,获得的加薪幅度较同事小,而且升迁发展机会也较少。

第四步:制定公司层面宏观策略

最后,公司需要根据上述三个步骤制定相关的策略。首先要决定策略目标,例如三年内,公司市场部门的整体离职率减少5%。策略目标可以是针对全公司或者某个部门。所谓的成功策略,是为公司留下公司想留下的员工。
其次要决定实际做法。员工决定去或留,通常有一个以上的原因,而影响员工离职或留职的主因,不一定是同一个原因。例如,一名员工因为其他公司的挖角,因此考虑离职,但是后来该员工决定留职,不是因为公司提高了他的薪资,而是因为他很喜欢公司的同事。

[案例回放]

国内某大型商业集团(下文简称A集团)作为国内较早起步的民营企业,经过进十余年的稳步发展,已经成长为国内该行业领先的企业。先后获行业内以及国内多项殊荣,成为国内具有较强影响力的品牌企业。
据统计,截至2008年年底,A集团累计引进员工共计为9522人,离职7262人。进行数据分析后,我们发现:2007年A集团入职人数较2006年,大幅增长了88%;2008年,其入职人数与07年相比较增幅有所回落,约降低30%,但较06年同期依旧保持了32%的增长率。三年间A集团的员工离职数逐年同比例增加,而2008年达到了一个峰值。
伴随着A集团的发展壮大,用工需求量不断增加,这对A集团的人力资源管理能力提出了挑战。大量人员流失,势必增加招聘成本、离职管理成本、劳动争议发生率,阻碍企业的快速发展。
企业只有详细掌握了员工的离职原因,才能获悉企业管理中的问题与缺陷,才能够为后续的管理提升提供才参考。而量化的分析也很能说明问题。我们选取了该企业2006年1月1日至2008年12月31日的员工数据作为分析样本,从员工性别、学历、年龄、户籍、离职变化路径等进行了分析,并结合企业的经营模式与相应的发展阶段等因素进行交叉分析,对A集团派遣员工的离职原因、离职规律等得出了相应的结论,并对问题的解决与防范提出了发展建议。
从离职数据看,三年来,女性员工的离职人数虽然稍多于男性员工,但男性员工的离职率来一直高于女性员工,且高于年度整体离职率;从离职率看,京外员工的离职率一直远远高于京内员工,且高于年度整体离职率;21-30岁的人群是一直离职的主要群体,比例达到60%以上;从离职率比较看,2006-2008年间,21岁以下人群的离职率不断增加,并逐步接近年度整体离职率,21-30岁人群的离职率则各年均高于年度离职率,30岁以下的员工离职率则不断增加,40岁以上员工的离职率并没有明显的线性特征;细分在职期数据我们可以发现,员工在入职两个月内离职的比例最多,是在职期的峰值。入职2-3个月、3-4个月、4-5个月后,也有较高比例的离职行为发生,随时间增加而逐渐降低。

[思考]根据A集团的现状,你认为高离职率的原因是什么?

其实,我看不太懂以上案例中的数据分析,感觉这个案例有点强制性被掐断了后半部,因此,根据A集团的现状来分析离职率高的原因只能是凭借个人想法略微说说:

一、管理断层

从A集团的发展过程及数据来看,06年起这个离职率变动大的原因可以归为管理断层,正如大家都没有做过这么大的企业,也没有想到过公司能发展到这么大,因此,原来的管理层的观念依旧停留在过去,也没有为现在这种状态提前打好基础,所以,人员是招进来了,但是管理方法等是断层,没有较为符合大企业的管理理念,从而这些人员不适应企业,而管理层无法平衡人员与企业发展的问题,自然而然离职率会逐渐攀升。

二、生活压力

数据中提到了京外人员的离职较本地的人多,而06年到08年这段时间,国家的物价特别是房地产的价格处于不断地上涨,而工资水平却未能随之上涨,导致员工的压力越来越大,除了本地人,外地人都会尽快转移,回到老家去生存了,这也是这些提到的北上广深的离职潮的一点点原因吧。
不过,生活压力也会导致人员不敢辞职,数据中“40岁以上员工的离职率并没有明显的线性特征”这类现象,体现了这些员工有生活压力,估计还是房奴,因此,不敢轻易跳槽。

三、国家政策

国家政策对于某些地区的倾斜,以及对劳动者的关注,比如2008年1月1日实施《劳动合同法》,就让大多数员工作出了离职的选择,因此,如果在外地工作的收入还没有回家种田或种树高或工作高,自然而然都会选择辞职,这就是国家政策对于企业离职率的影响。

四、企业不公

员工离职最大的根源不是薪酬问题,而是企业的不公平现象。由于A集团的迅猛发展,新近员工的数量快速超越过去的老员工,而老员工的待遇未能得到较大幅度的提高,而新近人员却可以获得同等甚至高出老员工的薪酬待遇,这方面的不公平对待,让大多数以企业功臣的老员工产生不满,进而辞职。
企业环境的问题会导致员工无法融入,进而出现离职,在数据中有体现:“员工在入职两个月内离职的比例最多,是在职期的峰值”。

 五、就业环境

由于这些年的企业得到扶持政策而迅猛发展,加上各地都是新生企业犹如春笋般出现,整体就业环境较好,而有经验的人员将成为被关注的人员,因此,跳槽换工作是不断改善自己的生活压力的手段,自然会被大力的推广。

六、年代差别

从数据中可以看出21-30岁的人群是一直离职的主要群体,而这个主体是80后,他们都是崇尚尊重工作,已经没有了70后的“苦大仇深”的压力,当然,这个年代的是受到保护的一代,因此,其对比心理较强而心理承受力却较弱,从而企业或行业稍微有动静,他们都会选择辞职。
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